Badanie kompetencji – Development Center a Assessment Center – różnice i podobieństwa
W dobrze prosperującej firmie z planem dalszego rozwoju kładzie się nacisk na podnoszenie kwalifikacji pracowników i skuteczną rekrutację. Na standardowej rozmowie kwalifikacyjnej rekruterzy mają niewiele czasu na poznanie kandydatów, a pierwsze wrażenie często zawodzi, niestety w przypadku rekrutacji wiąże się to ze stratą pieniędzy i czasu przeznaczonych na nieudany onboarding nowego pracownika. Z pomocą przychodzi Assessment Center, który pozwala pracodawcy zapoznać się z metodami pracy kandydata, zobaczyć jak radzi on sobie z pracą w zespole czy pod presją czasu oraz ocenić poziom jego umiejętności miękkich.
Na udanej rekrutacji i wprowadzeniu nowej osoby do zespołu jednak się nie kończy, wyzwaniem może być również odpowiednie zaplanowanie dalszego rozwoju personelu. To niewątpliwie bardzo ważny element i przeznacza się na niego niemałe kwoty. W takim przypadku świetnie się sprawdza Development Center pozwalający ocenić mocne i słabe strony każdego pracownika z osobna, jak również zespołu jako całości.
Czym dokładnie jest Development Center?
Development Center to wielowymiarowy proces oceny kompetencji, podczas którego uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych, kompetentnych sędziów, czyli asesorów. Głównym celem procesu jest diagnoza potencjału i rozwój pracowników. Zazwyczaj stosowany jest wobec osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Dzięki sesji DC możliwe jest wyznaczenie dalszego kierunku rozwoju i stworzenie dopasowanego planu działania dla pracownika.
Jak przebiega sesja Development Center
Przebieg sesji Development Center zaczyna się od wytypowania kompetencji do oceny. Do ich wyboru służy analiza opisów stanowisk występujących w firmie. Wybór opiera się na oczekiwanych kompetencjach na danym stanowisku, a określa je bezpośredni przełożony. Kolejnym etapem jest zdefiniowanie kryteriów oceny. Dzięki tym informacjom pracownicy działu HR opracowują skalę ocen i tworzą ujednolicone arkusze obserwacyjne. W kolejnym kroku wybierane są właściwe narzędzia, mogą być to na przykład prezentacje indywidualne, dyskusje grupowe, symulacje, case studies, testy wiedzy i umiejętności. Następuje badanie, asesorzy po każdym zadaniu sporządzają raporty, które zawierają ocenę kolejnej kompetencji, a także analizę mocnych i słabych stron uczestnika. Oceny wystawia się w odniesieniu do określonych na początku wymagań na danym stanowisku. Raport zawiera również rekomendacje rozwojowe, czyli kompetencje, które warto pogłębiać. Po zakończeniu sesji DC uczestnik tworzy swój plan rozwoju i konsultuje go z przełożonym lub pracownikami działu HR.
Zalety wykorzystania Development Center w ocenie kompetencji pracowników
Sesja Development Center jest obiektywna, oceniający są bezstronni i spoza firmy, by nie zburzyć relacji między firmą, a pracownikami, zazwyczaj są też zróżnicowani pod względem demograficznym i mają różne spojrzenia na daną sytuację. Dzięki wykorzystaniu różnorodnych zadań otrzymuje się bardzo szeroką wiedzę na temat uczestnika sesji. Jest to pozytywne również dla pracownika, gdyż dowiaduje się wiele o swoich mocnych i słabych stronach, dzięki czemu jest świadom, które kompetencje rozwijać, a jakie cechy eliminować. Uczestnictwo w sesji Development Center rozwija samoświadomość i stanowi doskonałą podstawę dalszego rozwoju pracownika. DC ocenia kompetencje, ale nie człowieka.
Czym jest Assessment Center?
Assessment Center również jest wielowymiarowym procesem oceny kompetencji, podczas którego uczestnicy są obserwowani i oceniani przez asesorów. Głównym celem tego procesu jest zaś ocena kompetencji i potencjału kandydatów do pracy, zazwyczaj na stanowiska kierownicze i specjalistyczne, gdyż jest to dość kosztowna i wymagająca procedura.
Przebieg sesji Assessment Center
Podobnie jak w przypadku Development Center przed sesją przygotowywane są zadania, w czasie wykonywania których oceniane będą pożądane kompetencje kandydatów. W tym czasie mogą też przebiegać wstępne rozmowy kwalifikacyjne, analiza dokumentów aplikacyjnych. Sesja odbywa się zazwyczaj dla 4 – 8 osób, ale może też być indywidualna, i trwa około 4 – 6 godzin. Każda sprawdzana kompetencja jest oceniania w przebiegu przynajmniej dwóch zadań i przez dwóch niezależnych asesorów. Jak w przypadku DC zadaniami są na przykład grupowe gry symulacyjne, indywidualne prezentacje, dyskusje, case studies czy indywidualny in-basket. Wybierane są zadania, które mają odzwierciedlać codzienna pracę na danym stanowisku. Wymagają one od uczestników umiejętności planowania, szybkiego podejmowania decyzji, zdolności przywódczych, dobrej organizacji pracy własnej i cudzej, dobrej komunikacji i bycia zmotytowanym. W procesie Assessment Center wykorzystuje się również badania kwestionariuszami psychologicznymi (np. testy inteligencji, testy twórczego myślenia, testy osobowości – temperamentu, procesów poznawczych, testy diagnozujące konkretne umiejętności). Po zakończeniu sesji uczestnicy otrzymują informacje zwrotne dotyczące oceny ich kompetencji, wykonywany jest raport dla zlecających oraz całościowa ocena kandydatów.
Zalety wykorzystania Assessment Center w rekrutacji pracowników
Metoda ma szereg zalet, pozwala na sprawdzenie u kandydatów umiejętności wykonywania zadań imitujących codzienną pracę, zatrudniający nie musi opierać się jedynie na składanych przez kandydatów deklaracjach, a na ich realnym działaniu. Ocenie tą metodą podlega wiele kompetencji, ponieważ jest wielowymiarowa, opiera się na wielu skalach i wskaźnikach, dlatego też nadaje się do wykorzystania w praktycznie każdej firmie i na wszystkich stanowiskach. Kolejną ważną kwestią jest obiektywność, decyzję dotyczącą kandydata podejmuje kilku asesorów, a nie jeden rekruter. Ważne jest również to, że w jednym czasie można ocenić kompetencje więcej niż jednej osoby, grupy mogą liczyć nawet do kilkunastu uczestników. Przeprowadzenie sesji Assessment Center pozwala pracodawcy oszczędzić czas i pieniądze, które zostałyby przeznaczone na nieudane wprowadzenie do firmy nowego pracownika.
