Jak pracodawca może zbadać kompetencje pracownika?

Każdemu pracodawcy zależy na tym, aby zatrudniać najlepszych pracowników na rynku.
Bez względu na branżę czy rodzaj stanowiska, kluczowym elementem dobrze przeprowadzonej rekrutacji jest sprawdzenie kompetencji oraz kwalifikacji kandydata, które następnie warto weryfikować cyklicznie, by jak najlepiej wykorzystać potencjał zatrudnionych pracowników. W jaki sposób możemy zbadać kompetencje pracownika?

Kompetencje i kwalifikacje

Na początek warto wyjaśnić, czym są kompetencje, a czym kwalifikacje. Kompetencje to wszelkiego rodzaju indywidualne zdolności poznawcze, a także wrodzone bądź wykształcone cechy charakteru, które określają predyspozycje danej osoby do wykonywania konkretnego zawodu, jak na przykład zdolność negocjacji, kreatywność, zdolności przywódcze.

Z kolei kwalifikacje to wiedza i umiejętności zdobyte podczas swojego życia oraz kształcenia. Kwalifikacje głównie wynikają z naszego wykształcenia oraz ukończonych kursów i szkoleń branżowych czy zawodowych.

Zarówno jedne, jak i drugie stanowią istotny element oceny kandydata w procesie rekrutacji, a także pracownika w trakcie jego pracy i rozwoju zawodowego. Wiedza na temat kompetencji i kwalifikacji jest niezbędna nie tylko pracodawcy, ale również samemu kandydatowi, który dzięki temu jest w stanie dopasować i ubiegać się o odpowiednie stanowisko pracy spełniające jego oczekiwania i zarazem będące odzwierciedleniem jego predyspozycji zawodowych.

Metody badania kompetencji zawodowych pracownika

Na etapie rekrutacji kandydata do pracy jego kompetencje oraz kwalifikacje zawodowe sprawdzane są przez rekrutera podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz ewentualnych testów. Celem tego działania jest ocena całościowego profilu kandydata w porównaniu do innych, ubiegających się o dane stanowisko – na tej podstawie dokonuje się wyboru osoby, która uzyska zatrudnienie, zgodnie z wymaganiami i oczekiwaniami pracodawcy.

Natomiast inny jest cel badań kompetencyjnych wśród pracowników już zatrudnionych. W tym przypadku chodzi bowiem o określenie potrzeb rozwojowych poszczególnych osób oraz ich ścieżki kariery wewnątrz firmy w perspektywie awansu pionowego lub poziomego. Podczas tego rodzaju badań następuje weryfikacja bieżących umiejętności pracownika, ocena jego mocnych stron oraz obszarów o potencjale rozwojowym.

Jedną z najpopularniejszych i najczęściej stosowanych metod badań kompetencji pracownika są testy. Pozwalają one w dość szybki i prosty sposób nie tylko zweryfikować kompetencje i kwalifikacje pracownika lub kandydata na stanowisko, ale również porównać między sobą wyniki wielu badanych, by następnie ocenić ich poziom w oparciu o skalę punktową. Możemy wyróżnić testy sprawdzające wiedzę merytoryczną umiejętności społeczne, kompetencyjne oraz sytuacyjne.

Kolejną, popularną metodą badania kompetencji pracownika jest wywiad. Umożliwia on sprawdzenie dotychczasowego doświadczenia pracownika, a także ocenę jego reakcji na zadawane pytania. Choć metoda ta pozwala na uzyskanie dużo większej ilości informacji niż w przypadku testów, to jednak w dużej mierze opiera się na subiektywnej ocenie.

Często stosowaną metodą oceny kompetencji pracownika jest metoda 360 stopni. Polega ona na ocenie danej osoby i jej profilu kompetencyjnego przez innych pracowników lub przełożonych. Metoda ta może być świetnym uzupełnieniem innych metod badań, na przykład testów czy wywiadu. W ten sposób możemy uzyskać pełny obraz profilu i kompetencji pracownika w oparciu zarówno o jego własną ocenę, jak i ocenę przełożonych oraz innych pracowników.

Chcąc dokładnie poznać kompetencje swoich pracowników w celu na przykład wyboru odpowiednich kursów podnoszących kwalifikacje, wzmocnienia motywacji na obecnym stanowisku pracy, awansu zawodowego, czy też zoptymalizowania umiejętności zespołu możliwe jest stworzenie profilu potencjału zawodowego. Z raportu po zakończeniu badania, które wykonywane jest za pomocą standaryzowanych, profesjonalnych narzędzi pracy w doradztwie zawodowym, otrzymuje się informacje opisujące predyspozycje pracownika takie jak: orientacja na ludzi, asertywność, rozwiązywanie konfliktów i predyspozycje negocjacyjne, zdolności analityczne, kreatywność, sposób uczenia się, inicjatywa i dynamizm, organizacja pracy, podejmowanie decyzji. Profil potencjału zawodowego określa także czynniki motywujące i demotywujące w środowisku pracy, typ osobowości, preferowane czynności zawodowe, przykłady polecanych funkcji i zawodów, wskazówki rozwojowe. Wszystkie z nich są niezmiernie ważne zarówno z punktu widzenia pracodawcy,
jak i pracownika i pozwalają zdecydować, które z kompetencji i kwalifikacji rozwijać.

Najnowocześniejszą i jedyną na rynku, w pełni cyfrową metodą badania kompetencji jest internetowa gra Competence Game. To bardzo dokładne narzędzie mierzące 12 kluczowych obszarów kompetencji pomagające wyciągnąć szczegółowe wnioski, które z umiejętności warto rozwijać. Competence Game może być wykorzystana zarówno przez pracodawców, którzy chcą zoptymalizować umiejętności zespołu, jak również przez pracowników zainteresowanych rozwojem osobistym i najdokładniejszym dopasowaniu kariery do swoich potrzeb i kompetencji.

Konsultacja z doradcą zawodowym

Wybór odpowiedniej metody badania kompetencji pracownika zależy zarówno od branży, stanowiska pracy, jak i potrzeb oraz oczekiwań pracodawcy. Dobór metody najlepiej powierzyć doświadczonemu doradcy zawodowemu, który przeprowadzi badanie, zaopiniuje uzyskany raport, a także pomoże wyciągnąć pracodawcy wnioski z badania i pomoże wybrać ścieżkę rozwoju kompetencji i kwalifikacji dla badanych pracowników. Badanie kompetencji zawodowych pracowników jest bardzo ważne dla dalszego ich rozwoju, a on przekłada się bezpośrednio na wzrost firmy, dla której pracują.